Transformación Cultura Organizativa

El cambio cultural de una organización implica llevar a cabo una transformación en la que las personas pasen a ser el centro y consigamos llevar a cabo un proyecto compartido basado en la confianza. Todo ello supone generar entornos atractivos en los que seamos capaces de atraer y retener el talento.Este proceso de transformación requiere de un análisis previo que saca a relucir, por lo general, muchos ámbitos de actuación en los que se pueden poner en marcha mejoras que desembocan en:

  • Diseño y desarrollo de nuevas formas de relaciones organizacionales que ponen en el centro a las personas y están orientadas a compartir conocimientos y experiencias.
  • Impulso de la participación de las personas de la organización en la gestión, en la consecución de objetivos y los resultados, a través de nuevas formas de organización y sistemas de gestión avanzada.
  • Generación de una mayor implicación, sentido de pertenencia, involucración, bienestar de las personas, autodesarrollo; y por ende, garantía en la continuidad de la actividad empresarial.
En definitiva, son proyectos de aportación mutua de valor: persona y empresa. Una vez realizado este análisis por nuestra parte o por parte de la propia empresa, existe una gran cantidad ámbitos en los que podemos trabajar muy a medida dependiendo de los ámbitos de mejora y del tipo de empresa. A continuación, exponemos algunos de ellos:

Liderazgo:

Para conseguir una transformación cultural con resultados positivos es muy importante desarrollar la capacidad de ejercicio de liderazgo de la dirección, ampliándolo progresivamente a otros ámbitos para lograr un liderazgo compartido y extendido. El estilo de liderazgo en una empresa es el reflejo del éxito de la misma. Aunque, de momento, no existen unas pautas concretas sobre qué estilo es el mejor, se conocen varios que podremos ir aplicando en base a las estrategias que sigamos o los objetivos que queramos alcanzar. Cada organización crea su propio estilo de liderazgo con las oportunidades de mejora siempre en el punto de vista y sin dejar de analizar su trayectoria para ir aprendiendo de ella.
  • Mejorar el perfil de los trabajadores haciendo que desarrollen su potencial.
  • Mejorar el entorno laboral creando una mejor relación entre directivos y trabajadores.
  • Mejorar la comunicación dentro de la organización.
  • Mejorar el espíritu de trabajar en equipo.
  • Facilitar el cumplimiento de los objetivos establecidos.
Estas capacidades las trabajamos a través de: formación, mentoring o coaching.
Se trata de definir y desarrollar mecanismos que consigan aumentar el sentimiento de pertenencia de las personas a través de:
  • Generación de dinámicas grupales para definir la estrategia de manera participativa y hacer partícipes a todas las personas de la consecución de los objetivos y de los resultados conseguidos. Es muy importante comunicar los logros que se van consiguiendo evidenciando la importancia del trabajo de cada uno para los resultados globales.
  • Implantación de sistemas de gestión participativos y plurales que fomentan la autonomía personal, el trabajo en equipo, el seguimiento de las actividades y la participación en los resultados.
  • Evaluación del desempeño de personas y equipos reconociendo la importancia de sus funciones para la consecución de las líneas estratégicas de toda la organización.  
Identificación de áreas o motivos de conflicto y tratamiento de los mismos a través de mediación, el arbitraje, la negociación y la indagación.

Comunicación Interna:

de vital importancia definir los procedimientos necesarios para que la comunicación entre todas las personas de la organización sea lo más efectiva posible, consiguiendo ventajas como el aumento de la productividad, disminución de la rotación de las personas, incremento de la satisfacción, eliminación de duplicidades, etc. Todo ello lo conseguimos a través de la puesta en marcha del siguiente proceso:
  • Auditoría de comunicación interna: analizamos los mecanismos de comunicación actuales dentro de la empresa para detectar áreas de mejora o errores cometidos hasta la fecha. A partir de aquí definimos los objetivos con sus respectivos indicadores.
  • Plan de acción para la consecución de los objetivos del plan.
  • Evaluación y mejora. Valoración de indicadores y puesta en marcha de mejoras. Este proceso debe hacerse de forma cíclica.
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Ninguna empresa funciona bien si las personas que están involucradas en ella, es decir, sus gerentes y sus trabajadores, no trabajan en equipo. Es importante ser conscientes de que las personas son un activo clave para las empresas y que de ellas y de su trabajo depende en gran medida el éxito o no del negocio. Por eso debemos considerar a las personas un recurso estratégico que hay que cuidar y fomentar.